《中國經濟周刊》記者 石青川 | 重慶報道
2月8日，有消息稱受到業務增長放緩的影響，Zoom宣布將裁減約1300人，占到員工總人數的15%。加上之前eBay、Meta、微軟等國際科技巨頭的裁員消息，全球互聯網行業真真切切地迎來了“裁員潮”。
有人覺得“裁員潮”的出現表明互聯網行業終于走進了平穩期，入職“大廠”不再是“美差”。也有不少人覺得“裁員潮”的說法聳人聽聞，拿著高額裁員賠償的互聯網人與那些中小企業失業人員的悲傷并不相通。但在互聯網人的感受上，大廠裁員潮卻帶來了更卷的內部職場。
攝影:《中國經濟周刊》首席攝影記者 肖翊
氤氳在大廠里的“裁員”氣氛
歐陽完成績效面談后，長長地抒了一口氣，今年終于算是熬過去了。作為一個已經在字節跳動工作了近3年的“老員工”，歐陽覺得今年不被優化，就是最好的消息。歐陽想起曾待過的一條業務線整體消失的場面后，就覺得有些后怕。
從大力教育整體裁撤開始，字節跳動已經歷過多輪裁員。就在2022年7月，字節跳動CEO梁汝波在飛書中更新了OKR，其OKR顯示字節跳動將根據業務形勢更新人力計劃，大幅降低2022—2023年招聘計劃，降低組織規模增速，并提升組織效率。
盡管大部分裁員都發生在一些已經沒有成長性的項目上，但裁員的氣氛卻蔓延得非?？?。一位垂直頻道的運營編輯就私下對《中國經濟周刊》記者透露，不僅一線員工沒有職級的提升，其所在部門的相應管理崗位也已經一年沒有任何人晉升了；盡管沒有裁員，但現在招聘停了，部門處于人員自然流失的狀態。
但也有不少人對裁員表示理解。一位還在職的字節跳動員工就對其他擔憂被裁員的同事說，以前的人力配置是適度冗余，為擴張做準備的，以后要適應低增速發展，公司只是從戰時模式切換到了常規模式。
而這樣的思潮也充斥在內部。東東便是其中之一，他入職字節跳動已經4年，這4年里東東說自己就是塊磚，哪里需要往哪里搬。盡管輾轉過多條業務線，但由于近一年互聯網大廠停止了瘋狂擴張，內部裁員不斷，他的職級就再未升過半分，這也讓他焦慮，怕自己是那“適度冗余”的部分之一。春節前，他也像前幾年一樣，告訴自己的leader：“過年的值班請務必給我拉滿。”
而有些互聯網企業的裁員正在形成另一種氛圍，嗶哩嗶哩就是其中之一。
2022年12月，嗶哩嗶哩多位員工在某社交平臺反映，公司開啟了年底的新一輪裁員。該社交平臺上的信息顯示，目前嗶哩嗶哩已經在公司多部門進行了一輪裁員，各部門和崗位均有涉及。在嗶哩嗶哩工作的佳宇表示確有此事，但他卻沒有什么感覺，因為裁員消息太多了，“不裁員的互聯網公司，我都懷疑它不是正經互聯網公司。不裁員也一樣每天都有人離職。”
佳宇也算是互聯網大廠的“老油條”，他甚至稱自己為“回鍋肉”。佳宇大學畢業的第一份工作便是在字節跳動，從字節跳動離職后，他進入了嗶哩嗶哩成為一名一線管理。由于高強度的工作，佳宇選擇離職去往其他行業謀求出路。但多年的互聯網大廠工作經驗很快讓他在其他公司感覺到了不適應，于是在2022年初，他又重新回到嗶哩嗶哩工作。“現在就暫時只能先在這個行業蟄伏著了。”
攝影:《中國經濟周刊》首席攝影記者 肖翊
誰會被“優化”
春節前，一位前騰訊人員向《中國經濟周刊》記者抱怨，自己離職早了：“聽之前同事說春節前那一撥裁員，有大牛拿到近50萬元的裁員補償，歡歡喜喜回家過年了。”
佳宇則認為，這種傳聞聽聽就好，別太當回事。因為裁員是桌面上的“去肥增瘦”，而每天都有人離職的更多是“桌子下”的降本增效。為了提升組織效率，各大互聯網公司內部經常會在年底開始優化，即勞務合同內避免賠償的“勸離”。
說到優化，白允如數家珍。“方式非常多，經常會以數據考核為衡量標準，通過操控數據的合格線來篩選出被優化的人。我就是被這樣削減年終獎的。”
從字節跳動離開半年時間的小志曾是一位“組長”，她也透露，大部分人會因為兩次月度考核為D（C以下為不達標）而被優化。
她舉例道，比如有一個指標叫作“人效”，即每個人的效率，每一個需要數據標注的項目都會計算出每個人每天需要完成的標注量，如果無法完成當天定量，項目就無法按期交付，所以這個數據是嚴格控制的，誰的人效不達標，那他就會在月度考核的數據中偏低。還有正確率，即對信息的標注是否準確，這個涉及項目完成質量，有些項目準確率要求90%，有些項目則會被要求99%，而準確率不達標的次數多了，很可能會被認為不適合做這項工作，而直接遭到優化。
沈天是一位輾轉愛奇藝、騰訊、字節跳動3家公司的互聯網“老人”，他告訴《中國經濟周刊》記者，在他供職過的公司中，在騰訊時感受的壓力最大，因為當時他幾乎不可能不加班。
據沈天介紹，他在騰訊從事微視的視頻標注業務，該業務的考評規則為，按照每個人的績效從1星到5星進行分檔，3星才能拿到招聘時承諾的6000元/月工資，低于3星薪資將被打折，連續低于3星將直接被勸退。并且分級是按照比例來的，每個月必然會有30%的員工拿1星或者2星，這也造成了每個月都會有人離職。而有些部門為了減少員工流失，會給入職第一個月的新組員直接打2星，來分擔考核壓力。
但更大的壓力來源于“人效”。以沈天當時所在的微視標注業務線為例，他們每人每天的“人效”為9600條。以8小時工作時間且中途不休息不上廁所計算，每人每分鐘必須看20條以上才能保證不加班。這么算下來，3秒鐘要看完一條時長至少在15秒的短視頻。沈天告訴記者，15秒的視頻還能看完關鍵幀，幾分鐘的那種視頻連關鍵幀都看不完，所以加班幾乎是必然的。但加班又會造成績效減值，“內部的解釋是，公司不提倡加班，如果你加班說明你沒有在規定時間內完成工作，是你的能力有問題，所以要扣績效。”沈天說，績效考核其中一個指標是用全天的工作量除以工作時間，也就是說同樣9600條，8小時看完與10小時看完，在數據上會有不小的差別。
誰在優化他們？
這種類似的末尾淘汰制造成了員工之間的博弈。
沈天說，由于每個月必然有2星與1星，員工之間也會因此產生利益沖突，他曾經有個同事因為審閱速度太快，被路過的另一同事舉報作弊而遭到審查。沈天還曾短暫支援過QQ空間業務線，當時有同事為了得到更多的績效，在自己標注的時間段，利用系統的關鍵詞抓取機制，讓朋友配合連續在QQ空間發布同樣內容，增加自己的工作量，最后被舉報、被開除。
這樣的博弈還不少，白允離職前所在組就有過因為人效問題而不能請假的情況：“因為每個人人效是固定的，項目交付時間是固定的，所以如果有人請假，他的工作量就會平攤在剩下的人頭上，所以請假特別容易造成同事之間的矛盾。人效的降低也會降低直系leader的數據，請假基本困難重重。”
佳宇說：“不是不能理解，我之前手下有幾十人，細致且人性化地考核每一個人，成本太高了，畢竟現在也有優化人員的需求。所以一開始規定數據不達標的進入優化名單，出現問題就執行優化，這樣管理比較流暢。況且即使優化多了，還是能憑借互聯網大廠的牌子補充足夠的人力，這么執行下來管理壓力最小。”盡管佳宇也覺得規定死板，但他無力阻止，只有改變自己去適應，成為它的一部分。
吳晗也是從字節跳動離職的員工，他向《中國經濟周刊》記者透露，自己曾經在微頭條業務線工作，他們業務線就曾發生過員工互毆事件，原因是業務部門人員會因為質檢部門的評判結果而被優化，當時一名數據處理人員因為對質檢的檢驗結果有異議，多次爭執后便在辦公室毆打了這名質檢人員，最終公司開除了打人員工并聯系其父母后進行了報警處理。
白允說：“只要是部門之間有博弈關系的，常會有針鋒相對的情況。”隨后白允向記者展示了他離職前在工作群中因為一個新聞標題而開始“卷”學歷的聊天記錄。
是被裁員還是自己走，這是個問題
佳宇也有關于“內卷”的煩惱，但好在這樣的煩惱并未持續太久。“我屬于卷得最厲害的那批，所以我在嗶哩嗶哩當上了組長。”佳宇調侃道。但即使被提拔為組長，佳宇“內卷”的日子也并沒有結束，“上面還有業務主管，還有基地leader，想以后跳槽選擇面更廣，或者在年近中年時不被快速變化的互聯網公司淘汰，就還得繼續卷。”這也是為什么佳宇當時要從B站離職轉行的原因，“但一項工作做久了，真的很難轉行，所以我又回來了”。
在騰訊、字節跳動、愛奇藝3家公司從事審核、初級運營、數據標注等初級崗位的10多名從業者也都對記者透露，只要身體不出問題，累點也沒關系，希望可以在身體出問題之前升職到管理崗位。佳宇說，這幾乎就是每個剛步入互聯網公司的畢業生的想法。但現在這樣的時代正進入尾聲。
“原來只要沒被裁員，堅持幾年混成管理，還是能看到希望的。”走上管理崗位后的佳宇在裁員潮后也開始迷茫，“現在不知道是該繼續熬，等待裁員或是升職，還是主動離開尋找其他出路。”
從字節跳動離職半年的小志，之前也是一位基層管理人員，她對《中國經濟周刊》記者解釋，其所在的基地管理群幾乎每到月度結算時就會有HR來“瘋狂”@她，告訴她有組員數據不達標了，以此提醒她考慮“優化”。她有時候不免去想，自己當組員時，她的組長是否也曾被這么@過，現在自己的數據是否也會被上報到上級leader的管理群來評估是否達標。直到2022年6月，小志果然收到了績效面談不合格的通知。小志也沒有掙扎，自己主動辦理了離職手續。
“不是我不想掙扎，而是真的累了。”小志說，她還做組長時，下級的優化見得太多了，并且在他們管理人員當中有個不成文的規定，每當有下級離職，就要在HR群中報備是否有仲裁風險。小志猜測，如果有員工最后發起勞動仲裁，相應的管理人員也會有一些懲罰機制。好在直到小志離職，在她手中被優化的人員還沒有一個發起過勞動仲裁。
與小志想保住組員不同，沈天在騰訊時的組長在“優化”人時從不手軟，“只要有‘優化’需求，就直接交人。”沈天說，騰訊的“優化”力度比字節跳動強得多，在騰訊加班多了，仍會出現數據不達標而被“優化”的情況（上文已述，加班說明沒有在規定時間內完成工作，會被歸結為能力有問題）。
攝影:《中國經濟周刊》首席攝影記者 肖翊
離職后該如何開啟下一段人生
除夕夜的前一周，依然需要守在崗位上的東東望著自己下周連續3天的通宵班暗自想，拿到年終獎就跳槽離開。
這是東東在字節跳動工作崗位上度過的第四個春節，也是他暗自下決心離開字節跳動的第四個年頭。東東說，他每年都想著干完這一年就走，但每次看到年終獎的金額以及外面招聘廣告上的起始薪資，就“懦弱”地打消掉離職的想法。“雖然累，但我實在找不到比字節更高薪資的地方待了。我是真的想走，卻不敢走。”當記者問他之后有什么計劃，東東只能尷尬地笑著說：“就耗著唄。”
升職就是東東“耗著吧”的潛臺詞，等著哪天他也能“耗”出個組長，他才有離開的機會。薪資是其中一個影響因素，東東、沈天、佳宇都是一畢業便被薪資吸引而來的。“很多入門級的崗位，不要求工作經驗與專業對口，只要學歷達標就有很大機會入職，就我身邊的在重慶的應屆生里，扣完保險公積金后還能拿到4000+的月薪，簡直‘太香了’啊。”東東隨手關閉了一條月薪4000的新媒體運營招聘廣告，“還沒現在工資高，去了我還不一定做得好，再熬一熬吧。”
盡管白允已經離職，但回憶起離職前的那些春節，他都倍感糾結，壓力也大，“那幾年我都讓leader給我排班拉滿，加上除夕當天，前4天三倍工資，后4天雙倍。想放假休息，但是他給的實在太多了。”白允告訴《中國經濟周刊》記者，他也區分不出自己到底是不敢休息還是不想休息，畢竟也還有裁員的風險在頭上頂著。
根據拉勾招聘發布的《2022年互聯網行業春招薪酬報告》，2022年春季互聯網行業平均薪資已達到18500元。東東、沈天的薪資水平在互聯網行業明顯是最低檔水平，但對他們來說，已經領先于不少同班同學，并且這個行業有著看起來很高的天花板。而外界對互聯網行業薪酬高的印象，也讓互聯網大廠自帶光環。
已經從字節跳動離職，目前待業在家的楊洋對《中國經濟周刊》記者手舞足蹈地比劃當時應聘時的場景，超大的等候室，看起來打扮非常前衛的同事，裝修風格簡約但活潑的辦公室，競爭者還有海歸與研究生，這些無一不讓楊洋心馳神往，即使工作內容與自己大學所學完全沒關系，即使聽說離職率很高。
但問題也隨之而來，互聯網平臺在瘋狂擴張之時，也在囤積人才。一位曾經在深圳為互聯網大廠做過獵頭工作的從業人員曾向《中國經濟周刊》記者透露，早年互聯網大廠挖人非常粗暴，不是根據崗位需求去挖人，而是只要在其他大廠帶過一些項目的，就先把人挖來，再考慮可以讓他干什么。最瘋狂的時候，甚至通過挖人來打擊對手賽道：“我不看好這個投資賽道，但我又怕你做起來，我就通過挖這個領域的高級人才來拖慢你的發展。”
那個瘋狂擴張的時代讓互聯網大廠人力臃腫。一些復雜的工作被切分成簡單化的板塊，以提供更多崗位。以沈天所做的數據標注為例，沈天自己形容就是“有手就行”。東東也說：“一畢業就做這樣的工作，在其他方面提高有限，甚至大學學的都忘光了，現在我感覺自己廢了，想跳槽根本沒地方可去啊。”
字節跳動重慶基地除夕夜的關懷活動中，員工也不能停下手上的工作。
說起他們離職后的去向，小志說，盡管她已經成為一個組長，但在這輪裁員潮中，依然因為數據壓力選擇了主動離職：“壓力太大了，也沒有上升空間了。離職后準備半年了，下一步要去考公。”東東則因為房貸不敢輕易離職，恐懼著自己還能“耗”多久。佳宇從嗶哩嗶哩離職后，兜兜轉轉再次回到了嗶哩嗶哩。但佳宇說，他是運氣好的，有些同事根本沒有機會回去，一個前同事離職后實在沒有其他就業方向，在家閑了8個月，最后去了鏈家賣房。
東東也不知道自己崗位的裁員潮什么時候會來，“如果真的裁我了，我也不知道怎么辦，只有把大學的東西再看看，看能不能做點編導方面的工作吧。”
（文中佳宇、白允、東東、小志、楊洋、沈天、吳晗均為化名）
責編 | 郭霽瑤
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